Nul n’ignore désormais que le bien-être au travail a retrouvé sa place dans notre monde virevoltant. Si tant est qu’il l’ait eue un jour d’ailleurs. En tout cas, maintenant ce sont des mots bien connus de tous, salariés comme dirigeants, les médias s’en faisant l’écho de manière quasi quotidienne.
On peut même associer sans complexe l’idée de bien-être au travail avec la notion de performance d’une entreprise, de compétitivité. En effet, un employé « bien dans son travail » répond en principe aux critères de productivité, réactivité, créativité et autres qu’on attend de lui. Se pencher sur le développement personnel et professionnel de ses collaborateurs c’est mettre au cœur des préoccupations de l’entreprise la communication, l’écoute et la proximité.
Instaurer un dialogue social
Outre les concertations obligatoires pour se mettre en conformité avec les réglementations en matière de ressources humaines, il est important d’instaurer un dialogue de tous les instants. La communication interne doit occuper une place non négligeable en entreprise, car bien souvent délaissée au profit de la communication externe tournée vers le développement commercial. Prendre en compte les bonnes idées et les suggestions des collaborateurs, les impliquer dans les réflexions stratégiques, dans les orientations commerciales c’est prendre en compte les impératifs du terrain, parfois un peu méconnus par les directions dans les grandes entreprises. C’est également motiver et rendre responsables ses collaborateurs.
Former les managers
On ne répètera jamais assez qu’il est plus que vital de former l’encadrement aux questions sociales et humaines. Manager n’est pas forcément inné ! On peut être un bon collaborateur, un très bon technicien ou commercial sans pour autant avoir toutes les qualités pour manager. De plus, dans ce domaine comme dans d’autres, les méthodes évoluent, d’autant qu’il s’agit « d’humain » et que cela demande un certain savoir-faire si ce n’est un certain talent. Autre exemple, un manager peut être excellent avec une équipe de 10 personnes, ce qui ne sera peut être pas le cas à la tête d’une équipe de 40 personnes. Une formation adéquate lui permettra de franchir le cap.
Promouvoir le management de proximité
Le manager de proximité est un maillon crucial de la chaîne. Il est l’intermédiaire entre les équipes et la hiérarchie, il doit représenter les deux parties. Situé au cœur de l’action au quotidien, il doit disposer d’un minimum de pouvoir pour être efficace et jouer pleinement son rôle. Pour cela, sa fonction et ses limites doivent être clairement définies et respectées par tous dans l’entreprise. Il faut donc y accorder une importance particulière dans l’ensemble du dispositif de management de la société.
Minimiser les outils au profit des hommes
De multiples programmes informatiques et logiciels de gestion des hommes ont envahi certaines entreprises et ont rendu mécanique la mission des directions des Ressources Humaines. Sous couvert de rigueur, d’automatisation, de productivité, etc… Or une fois de plus, il s’agit de « l’homme » et non d’une machine que l’on gère à coup de programmation. Une appréciation humaine de « l’homme » doit toujours être faite pour prendre en compte la subjectivité inhérente à cela et surtout conserver le dialogue indispensable.
Le bien-être en entreprise passe donc par des fondamentaux à appliquer dans la gestion des ressources humaines de l’entreprise qu’il est bon de rappeler de temps en temps.
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